我们离同工同酬还有多远

我们离同工同酬还有多远

我们离同工同酬还有多远，同一个单位，干同样的活儿，收入差出好几倍 。干同样的活儿，工资差出一倍。我一农村来打工的，怎么能跟人家单位里的正式职工比呢！要不是有熟人我还干不上呢，那现在我们离同工同酬还有多远呢，下面来看看吧。

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1、虽然同工不同酬现象的形成原因复杂，但有一点可以肯定的是，“用工双轨制”一直在作怪

2、 将员工分成三六九等，这种“按身份分配”违背按劳取酬原则，构成对一部分劳动者的歧视

3、眼下“临时工”仍未从历史舞台上退出，是因为“正式工”还在台上

4、要实现同工同酬，必须从体制上消除员工的身份差别

同在一个单位，干同样的活儿，收入却成倍的相差，只因有的是正式工，有的是临时工。

有报道说，劳动和社会保障部调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在“同工不同酬”现象，山西一家国有企业，正式工和临时工的实际收入差距甚至高达几倍。

同工不同酬现象的形成，原因复杂，既有现行法律法规不具体、操作性不强的问题，也有用人单位为降低成本故意侵犯部分劳动者权益的问题，但更有用工双轨制在作怪的问题。

将员工分为正式工和临时工，此为“用工双轨制”。其实质是“半计划、半市场”，在计划经济向市场经济转型过程中，用工双轨制与产品“价格双轨制”一样，出现和存在都有一定的必然性。问题在于，在市场经济已基本确立、双轨制纷纷淡出历史视野的今天，“同工不同酬”的用工双轨制不仅明显滞后于时代发展，而且违反了《劳动法》“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定。

同工不同酬，人为将员工分成三六九等，这种“按身份分配”违背按劳取酬原则，构成对一部分劳动者的.歧视，侵犯了他们获取劳动报酬的权益，损伤了他们的工作积极性。

以上这些道理，用人单位并非不明白，他们之所以置国家法律于不顾，一方面是受经济利益驱使，可以大大减少薪酬开支，降低用工成本；另一方面，则在于掌控社会资源的既得利益者不愿放弃既得利益，不肯让体制外的人分享体制内的好处，用工双轨制成了维护一部分人既得利益、剥夺另一部分人正当利益的工具。

从道理上讲，随着市场经济基本确立和“铁饭碗”被打破，一般单位的员工不该再有临时工和正式工之分，“临时工”和“正式工”这两个称谓早应退出历史舞台。有“正式工”才有“临时工”，没有“正式工”便没有“临时工”，二者互为依托、相辅相成，因而从逻辑上讲，眼下“临时工”仍未从历史舞台上退出，是因为“正式工”还在台上。

在打破“铁饭碗”方面，目前一些事业单位及国有大中型企业仍留有许多死角，而且我们发现，越是效益好的国有企业和事业单位，其用工制度改革越是滞后，事实上手捧“铁饭碗”的人越多，招用的临时工也越多，同工不同酬现象越是严重。

从这个角度看，同工不同酬现象大量存在，除了法律层次的问题外，根本原因在于用工体制转轨不到位。因此，要从体制上消除员工的身份差别。

改革的实质就是利益重新分配，难免会触及一部分人的利益，要让一些人放弃不合理的既得利益确实很难，但改革就得痛下决心，因为少数人的既得利益不破，按劳分配、“同工同酬”就遥不可期，社会公平与和谐就无以彰显。

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焦点

不同员工在同一岗位做事，其收入报酬是否必须完全一样？

分析

仲裁员审理认为，本案的焦点是工厂的行为是否违反了同工同酬的规定。

《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”根据原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的规定，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬是相对的，不是绝对的，并不是要求用人单位不分情况地对同一岗位的所有劳动者支付完全相同的劳动报酬。同一岗位的劳动者，因劳动技能、工作经验、熟练程度、工作业绩等的不同，工资可能有所差异，这符合劳动力价值的一般规律，也符合按劳分配的原则，并不违反同工同酬原则。

仲裁员经审理发现，魏某属于生产售后部，与魏某同一岗位的人包括康某、赵某、周某等7人，其中仅赵某享有岗位工资。根据工厂提供的证据材料，赵某于2003年12月经人社部门审批，获评钳工高级工。工厂根据赵某的执业技能给予更高的薪资待遇，符合用人单位行使用工自主权的情形。魏某在职期间并未获得任何技能证书或职称，要求与赵某享受同等待遇并不现实。最终，劳动人事争议仲裁委员会驳回了魏某关于要求工厂补发工资的仲裁请求。